Bouger les lignes du recrutement dans le secteur hôtelier !

Tel était notre thème de travail, hier soir au sein de la toute nouvelle Maison des Essec de Paris. On a adoré vous accueillir ! Concret, généreux et participatif : quel moment de partage !

Nous remercions particulièrement nos quatre intervenants, acteurs majeurs du secteur , qui ont exposés leurs initiatives originales,  qu'ils ont eux même testé dans leurs établissements respectifs pour recruter autrement  : 

• Stéphanie Maître-Bufferan - DHR Hilton Paris La Défense | Hilton International France | Hilton International GAMMA

• Sylvaine Boishardy - DRH Talents et Culture - Pullman Paris Centre Bercy

• Xavier Lamont - General Manager Fraser Suites Paris La Défense 

• Alexandre Missoffe - Directeur Général Délégué Départemental CCI PARIS

 Ainsi que : 

• Véronique Paillieux - Coordinatrice régionale Emploi Compétence Responsable service Accompagnement RH des entreprises de la CCI de Paris

• Anne-Clarisse Naphetat, Chef de Projet du « Club Paris Les entreprises s’engagent »

• Margot Bellamy, Directrice Adjointe Hotel Pilgrim Paris 5 de la collection Hôtels en Ville, pour sa pertinente intervention « à la volée »

Ci-dessous les grandes lignes de notre soirée : 

Le  constat 

• La pénurie de recrutement n’est pas une nouveauté. 

• Il y a une inadéquation entre la formation des candidats et les besoins des employeurs : « où sont les CAP ? » 

• Il nous faut recruter sur « l’aptitude à » ; ce qui implique des investissements dans un parcours d’intégration et de formation

• Un vrai changement de paradigme : dans le secteur, nous sommes rapidement passés de « l’angoisse du chômage à l’inquiétude du marché de l’emploi »

• Un signe de vitalité : c’est le moment d’innover en RH et d’imaginer des modalités différentes  de recrutement et particulièrement de sourcing

Des complications à prendre en compte ont aussi été évoquées 

• Le temps de trajet domicile-travail pour les candidats, un facteur plus que déterminant pour les candidats qui postulent 

• L’aspect chronophage du recrutement 

L’atelier participatif  

Notre objectif : que chacun reparte avec 1 solution/1 action à mettre en œuvre de retour dès le lendemain à son poste de travail ! 

Notre atelier s’est articulé autour de  2 leviers majeurs : 

• La proximité dans le recrutement 

• L’évolution du management et des pratiques 

Après avoir recueilli les contributions de tous les participants, nos 4 intervenants ont partagé leurs expériences respectives et nous avons mis en commun les propositions.

La proximité dans le recrutement s’exprime en plusieurs dimensions : proximité géographique, proximité avec le réseau local, proximité avec les candidats et les salariés, proximité managériale.  Vous trouverez ci-dessous, les exemples les plus marquants. 

Un premier axe pour travailler cette proximité dans le recrutement est à travers les relations écoles - soit un travail sur les futurs candidats. 

Avec le Hilton Paris La Défense, Stéphanie Maître-Bufferan teste le nouveau dispositif Clee (comité local école-entreprise), via la CCI de Paris et en partenariat avec l'Education Nationale. Elle travaille en copilotage avec la Principale d'un collège parisien pour organiser un grand événement de découverte des métiers de l'hôtellerie-restauration à 500 élèves de 4e et de 3e. Ce forum immersif "Hilton : une maison, des métiers" a pour but de faire découvrir des métiers à des jeunes en phase d'orientation, mais aussi pour sensibiliser leurs professeurs aux opportunités du secteur afin d’orienter les jeunes avec discernement. Hilton Paris La Défense travaille également avec Apprentis d'Auteuil, et L’école de la seconde chance, qui permet de recruter des candidats en insertion. Un autre partenariat a également vu le jour avec les travaux dirigés déplacés. En effet, certains CFA manquent parfois de plateaux techniques et leur mettre à disposition des chambres de l'hôtel leur permet de pratiquer et d’apprendre en situation réelle. C’est aussi l’occasion de créer des liens et de détecter de futurs recrues!  

Sylvaine Boishardy partage aussi qu'elle développe des partenariats avec des écoles hôtelières moins renommées; ayant constaté que les jeunes diplômés des prestigieuses écoles hôtelières avaient, pour la plupart, l’ambition de rejoindre des Palaces, négligeant les opportunités dans les autres types d'établissements. 

La proximité se travaille aussi dans la relation entre service RH et candidats - nouvelles recrues. 

Pour Sylvaine Boishardy, il est primordial de s'adapter au rythme beaucoup plus rapide sur lequel la vie est désormais calée, en étant plus agile auprès des candidats mais aussi plus pédagogue et présent une fois le nouvel entrant arrivé. L'objectif est de retenir les talents durement acquis; même s’ils ne resteront pas à vie. Elle organise des entretiens qu'elle veut plutôt informels avec les nouveaux entrants, à chaque moment clé de leur parcours dans l'entreprise. Les questions sont simples et directes. L’idée est de capter les éléments déterminants dans leur choix de travailler pour le Pullman Paris Centre Bercy. Elle récupère ainsi des insights très intéressants pour comprendre les motivations des candidats et challenge en permanence les postes.  Une certaine décontraction dans les relations avec les Ressources Humaines se met en place, et la hiérarchie est assez tassée. Être proche de ses talents et les écouter : tel est le leitmotiv quotidien de l’équipe RH.  

Cette proximité doit aussi être cultivée par les opérationnels dans les hôtels et restaurants pour garder les talents. Xavier Lamont partage la nécessité de consacrer un temps important à la formation et à l'accompagnement des nouveaux entrants afin de tenir les promesses faites en recrutement, car la déception arrive très vite, et le rythme très soutenu des opérations sur Paris peut faire passer cela au second plan. Au Fraser Suites Paris La Défense, la démarche est systémique. L’idée est de fédérer autour d’un projet et tout le monde contribue. C’est ainsi que Xavier Lamont a mis en place un comité de réflexion sur l'accueil des clients pendant les Jeux Olympiques : il réussit ainsi à fédérer les nouveaux entrants, qui sont à la recherche d'une participation active à la vie de l'hôtel. 

Aider les candidats recrutés à se façonner un nouvel équilibre vie pro-vie perso au moment de rejoindre une nouvelle entreprise : 

• mettre ponctuellement à disposition des chambres pour les employés qui habitent loin et qui sont de service tôt le matin pour le petit déjeuner

• être très attentif au temps que les employés passent dans les transports pour venir au travail. 

La proximité géographique est une problématique réelle dans le recrutement. Alexandre Missoffe de la CCI de Paris confirme que les difficultés de transport sont un critère impactant dans l'acceptation d'une offre. Un travail sur une véritable qualité de vie au travail passe aussi par l'étude de ce critère, c'est pourquoi la CCI lance Vite un emploi, une plateforme régionale d'emploi qui permet de faire matcher les candidats et les employeurs du bassin parisien; tout en prenant en compte la notion de temps de transport.  Cette plateforme est aussi un moyen de travailler la proximité numérique car il est nécessaire de tout mettre en œuvre pour adresser une autre cible de candidats, plus sensible à la dimension digitale. 

Où sont les candidats cachés? ll est nécessaire d'aller à leur rencontre, c'est pourquoi Alexandre Missoffe souhaite faire évoluer l'état d'esprit des candidats face à l'entretien de recrutement. Celui-ci est souvent vécu comme un moment de stress et de jugement et non pas comme le moment d'échange et de rencontre qu'il est en réalité. Cela passe par un renversement du rôle du recruteur qui doit se rapprocher du candidat : l'initiative Stade vers l'emploi propose à des recruteurs et à des candidats de se retrouver dans un stade parisien et de jouer ensemble sans présentation préalable. Tous sont en survêtements de sport, encadrés par des entraîneurs. A la fin de la partie, les recruteurs se dévoilent, et pitchent pour leur entreprise. Cette démarche permet de briser la glace, et de créer un lien préalable, propice à l'échange et surtout de désacraliser l’entretien. 

Une autre initiative de la CCI de Paris est de se rendre dans les quartiers prioritaires avec les recruteurs, pour adresser des candidats qui n'auraient pas imaginé postuler dans certaines entreprises, par méconnaissance, et aussi souvent par crainte de ne pas être reçus, ou tout simplement car les canaux de recrutement mis en place par ces entreprises ne sont pas adaptés. Alexandre Missoffe aime à dire qu’il faut recruter “au pied de l’immeuble”, au plus près des personnes. 

Développer son réseau de proximité autour de l’hôtel est une évidence. Toutes les actions permettant d’aller au devant des candidats en est la clé. 

Une chose est sûre : on ne changera pas le recrutement sans changer le management! 

Travailler sur le binôme RH-Opérationnel via l'accompagnement et la formation des managers et de leur adjoint pour qu'ils soient de véritables relais de la vision RH de leur hôtel. Sylvaine Boishardy coache elle-même les membres de son CODIR, notamment les jeunes professionnels qui façonnent encore leur management. Elle rencontre également chaque mois les adjoints de service pour les préparer à leur futur poste de responsable en évoquant des sujets Ressources Humaines sur le droit du travail, et des sujets de gestion. L'hôtel Pullman Paris Centre Bercy a également fait le choix de créer un parcours sur mesure et certifiant pour 10 de ses managers. 2 jours par mois ils sont formés sur site à la délégation, à la pédagogie, au management etc. La partie droit du travail a été dispensée avec un jeu de société créé sur mesure sur des situations quotidiennes très parlantes et concrètes pour les participants.

Quant à Stéphanie Maitre-Bufferan, elle a mis en place un parcours Manager & Superviseur et récemment un atelier sur la génération Z. Ces dispositifs permettent de comprendre les attentes de cette génération et de mieux recruter. 

Enfin, Margot Bellamy, Directrice Adjointe Hotel Pilgrim Paris 5, et génération Z,  a partagé ses succès de recrutement via Pôle Emploi et a aussi témoigné des évolutions nécessaires : semaine de 4 jours, clarté du poste et des modalités, rémunération affichée dans les annonces, rapidité de réponses. Un bel exemple de transparence et de simplicité des échanges dans le processus de recrutement ! 

De cette table ronde participative, nous pouvons retenir qu’il n’y a pas une solution mais des solutions. 

Qui recruter ? Le cap est passé. Le secteur a déjà réussi à se transformer en recrutant sur le savoir-être, ou plutôt le savoir-devenir. Aujourd'hui, le challenge réside dans le sourcing des candidats. Une chose est sûre : tous les moyens sont bons à prendre : aller sur le terrain, embarquer les managers dans la démarche, s’appuyer sur de robustes partenariats de proximité, travailler en réseau, développer des plateformes numériques et outils digitaux, former. Une seule ambition : capter les candidats cachés ! 

Pour aller plus loin : nous vous invitons à lire l’étude prospective 2023 « recruter des profils atypiques » de laCCI de Paris Ile de France

Isabelle Daubié - Manager Projets et événements – Talent Management – Transformation 

Alice Gay - Directrice des Opérations La Réserve Paris 

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