En attendant votre prochain entretien individuel avec ses coachs, le Service Carrière d’ESSEC Alumni vous donne ses conseils pour évoluer dans le marché du travail, en partenariat avec des experts. Aujourd’hui, Denise Sin Blima, consultante en management et coach de dirigeants, explique pourquoi les managers ont tout intérêt à suivre une formation sérieuse au coaching.
Derrière le mot « coaching » existent des pratiques très différentes. L’ICF (International Coaching Federation) en pose une définition et un cadre déontologique précis afin de protéger les parties prenantes et globalement la profession de coach certifié : il s’agit d’« une alliance entre le coach et ses clients dans un processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel personnel et professionnel ».
Un manager peut-il vraiment coacher ses collaborateurs ?
Les missions d’un manager sont très diverses : définir une vision, fédérer son équipe, organiser le travail, fixer des objectifs, prendre des décisions, faire grandir ses collaborateurs, etc.
Tous les managers qui se sont formés au coaching témoignent que les compétences de coach sont un vrai levier pour toutes les missions ayant trait au développement des collaborateurs. En développant les compétences de coaching (écoute active, questionnement puissant, communication directe…), ils quittent la posture directive du chef « qui sait », « qui a les solutions », au bénéfice d’une posture d’écoute, de co-construction et de responsabilisation de leurs collaborateurs – ce qui est très apprécié, particulièrement par les jeunes générations.
Le manager coach est-il un coach qui manage ?
Le code de déontologie d’ICF alerte les coachs sur la notion de conflits d’intérêts. Ainsi l’article 14 précise que le coach s’engage à « clarifier les rôles pour les coachs internes, fixer des limites et examiner avec les parties prenantes des conflits d’intérêts qui peuvent surgir entre la fonction de coaching et d’autres fonctions ». Parce qu’il a un enjeu dans la réussite de son collaborateur, le manager peut se retrouver en position de conflits d’intérêts, ce qui est contraire à l’éthique du coaching et peut mettre en difficulté manager et collaborateur.
Une autre limite concerne la prise de décision. Les collaborateurs attendent que le manager décide ou arbitre. Cette posture de décision est à l’opposé de la posture de coach puisque, dans la relation de coaching, la décision, le choix des solutions et de leur mise en œuvre appartiennent au coaché.
Pour protéger manager et collaborateur, il est donc nécessaire de bien délimiter le périmètre de l’exercice du coaching – en particulier de bien maîtriser l’utilisation des outils du coaching, de façon à respecter la différence entre une relation managériale et une situation de coaching.
En quoi la formation au coaching est-elle un levier de développement personnel pour le manager ?
Accompagner le développement de personnes suppose de bien se connaître. Comme le coach, le manager agit avec sa propre sensibilité, ses limites, ses croyances, ses motivations, ses peurs. Les managers formés au coaching témoignent d’une réelle transformation et d’un vrai travail de connaissance de soi et des autres leur permettant de mieux remplir leurs missions de managers. Dans la dernière étude mondiale 2016 ICF Global Coaching Study, 93 % des cadres/dirigeants utilisant des compétences en coaching ont indiqué avoir suivi une formation spécifique en coaching. Ce qui est très rassurant compte tenu de la nécessaire conscience du cadre déontologique.
Propos recueillis par Solveig Debray Sandelin, responsable du Service Carrière
d’ESSEC Alumni
Illustration : © yanalya / Freepik
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