Reflets Mag #145 | Pratiquer l’inclusion délibérée pour éviter l’exclusion accidentelle

Dans Reflets Mag #145, Vanessa Barros (E93), co-fondatrice du cabinet de conseil et de formation LeadershipCQ, explique pourquoi veiller à la diversité lors du recrutement ne suffit pas à assurer l’inclusion de tous les talents au sein de l’entreprise. Selon elle, il faut aussi faire preuve d'intelligence culturelle dans le management pour prendre en compte les spécificités de chaque collaborateur et leur permettre de s'épanouir. On vous met l’article en accès libre… abonnez-vous pour lire les prochains numéros !

Les entreprises ont du mal à se mettre d’accord sur le terme « diversité ». Lorsque je discute avec des membres de différentes organisations, la vision la plus courante concerne au moins le genre et l’origine ethnique. Les cadres supérieurs parlent ouvertement de la pression qu’ils subissent pour assurer une meilleure mixité hommes-femmes et de la nécessité de voir des personnes d’origines ethniques plus diverses aux postes de direction.  

La diversité au sens large

Lorsque le spectre de la diversité s’élargit, il inclut aussi l’orientation sexuelle et genrée. La neurodiversité et le handicap sont généralement les derniers sur la liste. Les autres formes de différences, visibles ou acquises telles que le statut familial ou social, ne sont souvent même pas mentionnées. Nous devons envisager la diversité dans son spectre complet afin d’inclure toutes les différences individuelles possibles.

L’inclusion pour tirer parti de la diversité

La diversité, ce sont les personnes différentes qui sont invitées à s’asseoir autour de la table, et l’inclusion, c’est le fait de leur donner à toutes une chance de profiter du repas et de contribuer à la conversation.

L’inclusion est la capacité à libérer le potentiel de cette diversité en permettant à tous les membres de l’équipe d’appartenir, de contribuer, de grandir et de s’épanouir avec des chances équitables.

Par manque d’inclusion, des employés cachent leurs identités véritables, perdent en motivation, en coopération, en bien-être, et peuvent être atteints de dépression. La performance de l’entreprise s’en trouve fortement affectée. Inclure et instaurer une sécurité psychologique pour tous est de mise.

L’intelligence culturelle pour passer de la diversité à l’inclusion

La compétence qui permet de passer de la diversité à l’inclusion est l’intelligence culturelle (également appelée « quotient culturel » ou CQ). Cette soft skill permet aux dirigeants de détecter les différences, de les gérer de manière appropriée et, finalement, de créer une troisième culture dans laquelle toutes les différences peuvent s’épanouir harmonieusement.

Le principal obstacle à l’inclusion est que nous, les humains, avons été programmés il y a des milliers d’années pour survivre et cela nous fait craindre les différences. Il s’agit de combattre ou de fuir, de prendre des décisions rapides pour déterminer s’il y a danger ou pas. Nous n’apprenons pas qu’un arbre est un arbre en listant les différentes espèces d’arbres. Nous le faisons en simplifiant : un tronc, des branches et des feuilles. C’est pourquoi nous avons naturellement tendance à stéréotyper et à juger. C’est pourquoi nous excluons accidentellement si facilement. Nous aimons croire que notre norme est LA norme.

Heureusement, nous pouvons entraîner notre cerveau « expérienciel » en adoptant des stratégies qui nous aident à ralentir, nous empêchent de tirer des conclusions hâtives et erronées et nous protègent de réagir vivement aux choses que nous n’aimons pas. Il s’agit d’un voyage vers un regard moins critique sur le monde, vers une posture candide et sans préjugés. C’est un voyage où la curiosité prévaut et où rien ne peut être considéré comme acquis. Pour éviter l’exclusion accidentelle, nous devons délibérément inclure.

Le rôle des dirigeants est fondamental

Des dirigeants avec qui je travaille partagent leurs inquiétudes quant à la pression exercée sur la diversité au sein de leur organisation et au manque de préparation pour gérer cette même diversité. Certains partagent également leur crainte qu’en raison de ce qu’ils appellent leur profil « majoritaire », quoi qu’ils disent, ils soient crucifiés pour incompréhension, jugement ou partialité. Ils ne se sentent pas légitimes.

Bien sûr que vous êtes légitime ! Que vous soyez homme, femme ou non genré, si vous êtes leader, c’est là que réside votre responsabilité ! La recherche montre que sans l’implication et l’engagement des PDG, les formations et autres efforts de D&I tombent à plat. Votre engagement est déjà un pas vers l’inclusion. Tirer profit de l’intelligence collective de votre organisation permet d’accroître la performance et l’innovation. Ignorer l’évolution de notre société finit par coûter cher aux entreprises et aux marques.

L’authenticité avant tout

Gare à ceux qui utilisent la D&I comme une stratégie marketing. Les générations futures sont implacables contre le manque d’authenticité des entreprises et de leurs dirigeants. Une marque de cosmétiques qui retire ses produits blanchissants le lendemain de la mort de George Floyd sera vivement critiquée.

Il est impératif de pratiquer à l’interne ce que l’on prêche à l’extérieur de l’entreprise. Des entreprises comme Sephora, Richemont ou Schneider mettent la D&I au cœur de la stratégie et en font un pilier de performance. Elles encouragent l’inclusion grâce à des KPIs clairs et évaluent la diversité et l’inclusion constamment au sein des équipes.

Un sujet qui fâche et invite à l’empathie

Qu’il s’agisse d’un débat sur la laïcité et la religion, sur la question du genre, sur la pertinence de rajouter le handicap à la liste des différences ou encore sur la pertinence de détruire des statues…, les avis divergent et souvent s’affrontent. Au point que, parfois, nous perdons ce qui importe le plus : la « sécurité psychologique », de pouvoir s’exprimer, de penser, de nous comporter différemment. L’acceptation des différences est essentielle dans les échanges.

Nous avons tous des vécus différents qui peuvent nous avoir aidés à être plus facilement inclusifs que d’autres. Certains d’entre nous avons été élevés dans un milieu très diversifié. D’autres pas du tout. Nous sommes tous à des stades différents et avançons à des vitesses différentes. La sécurité psychologique est l’élément clé de la réussite. Toute approche dogmatique risque d’entraîner la censure et l’exclusion. L’empathie et la collaboration sont essentielles.

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Image : © AdobeStock