Nawal Lahkim (E00) a 20 ans d’expérience dans les ressources humaines en France et au Maroc. Elle explique pourquoi et comment elle a donné cette orientation à sa carrière – et expose la grande diversité des métiers auxquels elle a ainsi accès, au cœur des enjeux stratégiques de l’entreprise.  

ESSEC Alumni : Comment en êtes-vous venue à vous orienter vers les ressources humaines ?

Nawal Lahkim : D’abord consultante SI, je me suis progressivement spécialisée dans la conduite du changement, ce qui m’a amené à découvrir le métier et à en tomber amoureuse. J’ai apprécié la proximité avec les collaborateurs – le fait de les aider à développer leurs compétences, à gérer leurs tracas et à s’accomplir au travail.

EA : Votre formation à l’ESSEC vous a-t-elle donné des atouts spécifiques pour évoluer dans les ressources humaines par rapport à vos pairs de profils différents ?

N. Lahkim : Ma formation en école de management m’a donné des bases théoriques et une capacité d’abstraction. J’ai en outre pu acquérir des notions juridiques grâce aux cours de droit pour lesquels j’ai opté. Le reste de l’apprentissage s’est fait sur le terrain.

EA : Il existe de nombreux métiers derrière l’acronyme RH. Quelles fonctions avez-vous exercées au fil de vos postes ? 

N. Lahkim : J’ai pu m’occuper de la partie administrative et de la paie, du recrutement et du pilotage de la masse salariale, du développement de compétences, ou encore du système de relève. Celui-ci consiste à identifier les postes clés de l’entreprise et les talents susceptibles de les occuper, puis à établir des plans de succession à court et moyen terme. C’est en outre un moyen de passer en revue les collaborateurs en place et de les préparer à de futurs postes, main dans la main avec les équipes métiers et le management. Parfois, j’ai aussi été mobilisée sur la communication interne et/ou externe, l’organisation et la transformation, voire la qualité ou les moyens généraux, qui intègrent tout ce qui a trait à l’aménagement et à la réparation des locaux de travail.

EA : Vous avez été DRH dans différents secteurs. Les problématiques diffèrent-elles d’un domaine à l’autre ?

N. Lahkim : Dans le conseil, les priorités portent sur le staffing et la mobilité monde, quand en banque, il s’agit plutôt de la gestion des risques et du « Strategic Workforce Planning ». Le SWP vise à préparer les entreprises aux nouveaux besoins RH que les innovations technologiques vont imposer demain. On anticipe les compétences à développer, les postes à créer, et on met en place des formations et du coaching pour accompagner les collaborateurs dans ces évolutions. Voire, pour certains métiers particulièrement rares et pointus, on lance des recrutements externes. 

EA : Quid de la gestion des risques dans le cadre des RH ?

N. Lahkim : L’enjeu est de s’assurer que tous les processus RH de l’entreprise sont conformes et répondent à l’éthique. Prenons l’exemple du processus recrutement : un des risques possibles serait de favoriser un candidat plutôt qu’un autre – même si l’équité est déjà en place. Il faut toujours vérifier que toutes les mesures prévues en la matière ont bien été appliquées, et à défaut, mettre en œuvre un plan d’action.

EA : Vous avez notamment créé une direction des ressources humaines ex-nihilo chez S2M. Une entreprise sans RH, c’est possible ? 

N. Lahkim : Dans le cas présent, avant mon arrivée, l’entreprise limitait ses actions RH à la paie et à l’administratif, qui étaient intégrées au niveau de la direction financière, et à un responsable formation.

EA : Comment avez-vous procédé pour créer votre direction des ressources humaines ? 

N. Lahkim : J’ai d’abord tracé ma stratégie en fonction du secteur et de ses enjeux, et en concertation avec la direction générale. Nous avons convenu, entre autres, de développer différents métiers : recrutement, intégration, « onboarding », formation… Nous avons également mis en place divers dispositifs : système d’évaluations annuelles juste et équitable intégrant des KPIs clairs, digitalisation et simplification des processus RH pour les collaborateurs, communication interne, organisation d’événements collaboratifs pour créer du lien et du sens, coaching et accompagnement de nos talents et de nos managers, construction de parcours de carrière. Nous avons en outre travaillé sur notre vision et notre ambition, sur les valeurs et les compétences comportementales et managériales que nous recherchions. Nous avons ainsi défini notre boussole – ce que nous étions et où nous voulions aller. Puis j’ai constitué la bonne équipe. C’est la clé de tout ! 

EA : Aujourd’hui, vous occupez un poste de directrice du capital humain pour le groupe Auto Hall. Quelles différences cet intitulé marque-t-il avec le poste de directrice des ressources humaines ? 

N. Lahkim : Cet intitulé vise à placer le collaborateur au centre de l’intérêt. Quand l’appellation « ressources humaines » désigne, théoriquement, les moyens humains à la disposition d’une entreprise, c’est-à-dire ses effectifs et leurs compétences, le capital humain insiste plutôt sur la valeur ajoutée de ces compétences investies dans l’entreprise.

Propos recueillis par Louis Armengaud Wurmser (E10), responsable des contenus ESSEC Alumni 

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