L’innovation en tête de chasse

En partenariat avec le Service Carrière d’ESSEC Alumni, des chasseurs de tête vous informent sur les rouages et les actualités du marché du recrutement, pour vous aider dans votre parcours professionnel. Aujourd’hui, Damien Crequer et Olivier Boileau (P95), du cabinet Taste, expliquent comment ils repèrent les talents capables de porter une véritable culture d’innovation dans l’entreprise, à l’heure de la transformation numérique.  

ESSEC Alumni : Pourquoi le recrutement est-il la base d’une réflexion stratégique centrée innovation ?

Olivier Boileau : On associe trop souvent le travail des cabinets de recrutement à une chasse aux clones – trouver des profils standards pour créer des équipes aux descriptions de postes millimétrées. Rien n’est plus éloigné de la réalité. Aujourd’hui, la formule « cabinet de recrutement en innovation » est un pléonasme. Aider les entreprises à recruter, c’est en soi et avant tout les aider à être innovantes, qu’il s’agisse de trouver un responsable de l’innovation, un directeur commercial ou un collaborateur opérationnel. Car pour continuer à être performant, ou tout simplement pour survivre, l’innovation n’est plus une option, c’est une norme à intégrer. Ce sujet est donc au cœur du recrutement : faire entrer des compétences extérieures destinées à catalyser les changements et les pratiques des entreprises.

Damien Crequer : À cette fin, il s’agit bien d’aller au-delà des activités classiques de chasse en réfléchissant à la stratégie de l’entreprise, à son organisation, à son business model, et de faire en sorte que les talents qu’on emmène soient capables d’enrichir la structure et de déclencher des changements dans les pratiques organisationnelles et dans les pratiques métiers. Le recrutement, c’est tout bonnement le point de départ d’une nouvelle culture d’entreprise. Et la préoccupation majeure est d’échanger avec le client sur ce qui doit être apporté de nouveau.

EA : Pourquoi ce besoin d’innover par le recrutement ?

O. Boileau : Deux vagues d’innovation cohabitent : celle de l’exécution et de l’ère de la performance (très inspirée du lean et de l’informatique) et celle de la vague des nouvelles technologies. Capitaliser sur les investissements en matière de process et d’optimisation de la performance ne suffit pas ; ces modèles s’épuisent dans un monde dominé par la transformation numérique. Le changement n’est plus une exception, il devient continu, et la marche des entreprises, un marathon d’adaptabilité constante. Pour répondre à ces deux problématiques en même temps, le recrutement est un passage obligé, structurant et stratégique.

EA : Quels problèmes rencontrent les entreprises qui cherchent à se réinventer ?

D. Crequer : En termes de recrutement, la plupart des entreprises classiques sont mal ajustées : elles ne connaissent pas les métiers qui pourraient leur permettre de faire rayonner l’innovation dans leur structure. Les chasseurs de tête les aident à se poser les bonnes questions. Où sont les bons profils ? Comment les reconnaître ? Mais aussi, et c’est particulièrement important, comment les évaluer ?

O. Boileau : Le cabinet Taste recrute par exemple pour des banques qui ont des besoins croissants en experts de la cybersécurité : même quand les clients ont identifié ces besoins, ils n’ont pas accès à la communauté professionnelle qui les intéresse.

EA : Comment favoriser l’installation d’une culture de l’innovation grâce au recrutement ?

D. Crequer : La transformation numérique n’est ni un prétexte, ni un événement fini, ni une mesure cosmétique. C’est une modification profonde du monde professionnel. Pour devenir vraiment innovante, une entreprise doit s’adapter aux évolutions technologiques – big data, machine learning, biotech – mais aussi faire tomber les barrières à l’entrée de l’innovation. Créer une direction de l’innovation ne suffit pas. Il faut l’intégrer à la stratégie, au digital – en définitive, à l’ensemble des métiers, et à toutes les équipes. Installer une culture numérique ne peut se faire que depuis les équipes opérationnelles.

O. Boileau : Il importe donc d’agir à trois niveaux. Premièrement, il faut apporter des profils catalyseurs qui assurent une acculturation, des locomotives qui ont une vraie connaissance et une expérience de l’innovation, de l’écosystème, de la culture start-up et des pratiques de la transformation numérique (workshop, incubateurs, learning experience, etc.). Deuxièmement, il faut capter des experts et des profils tech dans des technologies de pointe et d’avenir (savoir-faire digitaux, data, biotech, hardware). Troisièmement, il faut agir sur les métiers, en recrutant des personnes capables d’organiser la transformation numérique dans chaque fonction clé de l’entreprise (RH, commercial, opérationnel, etc.). La base du recrutement de l’innovation, c’est penser organique, en impulsant l’innovation à tous les niveaux du corps de l’entreprise.

EA : Quel dernier conseil donneriez-vous en termes de recrutement de l’innovation ?

D. Crequer : Pour éviter le syndrome du cordonnier mal chaussé, il est très important d’incarner soi-même l’innovation, pratiquer ce qu’on propose, développer avec ses équipes un modèle d’open innovation : détecter des technologies susceptibles de faire évoluer nos approches, se former régulièrement (design thinking, nouvelles méthodes de travail).

O. Boileau : Bref, pour identifier les bons profils et recruter innovant, une seule solution : l’être soi-même.

Propos recueillis par Solveig Debray Sandelin, responsable du Service Carrière d’ESSEC Alumni

Illustration : © Martin Sanchez on Unsplash