Rémunérez les salariés sur leur incarnation des valeurs

Les valeurs, tout le monde en parle, beaucoup d’entreprises en ont, mais qu’en font-elles ? Francis Boyer, spécialiste de l'innovation managériale et fondateur de Dynesens, nous donne l'exemple d'Airbnb.

Apparue dans les années 80 dans le cadre de stratégies marketing, les valeurs avaient pour but de promouvoir son image par l’affichage de son identité pour se démarquer des concurrents et doper son attractivité.

Puis ce principe a été adopté en interne afin de fédérer les équipes autour d’une identité commune et donner du sens aux collaborateurs. Mais à part l’affichage sur les murs, sur les sites internet ou sur des plaquettes de présentation, à quoi servent-elles ?

Malheureusement pas à grand-chose ! D’ailleurs, lorsqu’on invite les salariés à énumérer les valeurs de leur entreprise, plus de la moitié en sont incapables. Et pour ceux qui les connaissent, lorsqu’on les demande à quoi elles servent et comment elles sont utilisées, les ¾ restent bouche bée.

Aussi quel intérêt d’avoir des valeurs si elles ne sont pas utilisées ? Tout simplement à rien du tout. Pire, si l’entreprise ne les utilise pas dans leurs pratiques managériales, elles peuvent se retourner contre elle, comme pourrait en témoigner Michel : « On nous dit qu’il faut être innovant mais dès qu’on propose une idée, personne ne nous écoute. Alors vous voulez vraiment que je vous dise, moi, ce que je pense des valeurs ! ».

Et pourtant, les valeurs sont l’un des principaux leviers de dynamisation d’une équipe. Elles constituent le socle identitaire commun de référence qui doit guider chaque collaborateur dans son action et sa relation. Mais si elles ne sont pas intégrées dans les processus de management et déclinées en pratiques, elles n’ont aucun intérêt.

L’exemple Airbnb

Ce n’est pas le cas chez Airbnb qui en a fait un véritable levier de fédération. Assez rapidement après la création de l’entreprise, les co-fondateurs se sont questionnés sur ce qu’ils pouvaient faire pour que chaque salarié incarne l’A.D.N. de l’entreprise, sachant qu’ils étaient dispersés aux quatre coins de la planète.

Convaincus que les règles n’étaient pas la solution, ils ont dévoilés en 2012 les quatre valeurs que chaque collaborateur devait incarner pour soutenir la mission de l’entreprise « Créer un monde où chacun se sente accepté, partout », à savoir :

 - porter la mission : « nous travaillons avec la communauté Airbnb toute entière pour créer un monde dans lequel chacun se sent accepté » ;
- agir en hôte : « nous faisons preuve d’honnêteté et de bienveillance envers tous ceux avec qui nous travaillons » ;
- avoir un sens de l’aventure : « nous sommes motivés par notre curiosité, notre optimisme et notre conviction que chacun peut s’épanouir » ;
 - entreprendre avec créativité : « nous sommes déterminés et faisons preuve de ressources pour faire de nos ambitions une réalité ».

Conscients qu’énoncer des valeurs est plus qu’insuffisant pour qu’elles puissent être pleinement appropriées, les co-fondateurs ont intégré dans la revue de performance semestrielle une pratique intitulée « core values incarnation » (incarnation des valeurs). Tous les 6 mois, chaque collaborateur est apprécié et reconnu sur sa capacité à incarner les valeurs.

La référence aux 4 valeurs de l’entreprise commence dès les premiers échanges avec les futurs collaborateurs et leur aptitude à les incarner est un critère déterminant de la décision d’embauche et se poursuit tout au long de la carrière au sein d’Airbnb, notamment par le biais de revues de performance semestrielles (the performance reviews). 

Intégrer l’incarnation des valeurs dans la revue de performance

La revue de performance est composée de deux parties. Une partie intitulée « What » (ce qui a été accompli) et une partie nommée « How » (l’incarnation des valeurs). L’appréciation du niveau d’incarnation des valeurs se fait par le collaborateur, son manager et des pairs et se déroule en plusieurs étapes :

1 – Le collaborateur choisit entre 3 à 5 pairs qui auront pour mission d’apprécier son niveau d’incarnation des valeurs ;

2 – Le collaborateur complète un document au sein duquel il argumente sur la manière dont il estime avoir incarné chacune des valeurs par l’évocation d’actions et d’attitudes, comme, par exemple avoir participé à des évènements avec des hôtes et des voyageurs en référence à la valeur « Porter la mission » ou avoir proposé un projet d’évolution d’une fonctionnalité du produit (la plateforme Airbnb) en référence à la valeur « Entreprendre avec créativité ».

3 - Les pairs sélectionnent les valeurs sur lesquelles ils souhaitent porter une appréciation puis évaluent le niveau d’incarnation des valeurs retenues sur une échelle de 1 (ne répond pas aux attentes) à 5 (dépasse allègrement les attentes). Ils ont également la possibilité d’argumenter et de suggérer des actions d’amélioration.

4 – Au vu des appréciations et de son avis, le manager attribue une note sur le « What » et le « How ». Les éventuelles primes ou promotions découlent de ces notes.

5 – Le manager reçoit le collaborateur et lui fait part des évaluations, argumentaires et suggestions d’améliorations.

Ce processus s’applique également aux managers qui sont tous évalués par leurs collaborateurs sur leur aptitude à incarner les valeurs de l’entreprise.

Quels bénéfices pour les salariés et l’entreprise ?

Cette pratique illustre très bien tous les avantages que peuvent avoir les entreprises à valoriser les valeurs dans leurs pratiques managériales.

Tout d’abord, la reconnaissance des collaborateurs sur leur aptitude à incarner les valeurs est un message fort de l’importance qu’accorde l’entreprise au savoir-être, en plus du savoir-faire.

De plus, la référence semestrielle aux valeurs est un excellent moyen de les faire vivre et de les ancrer dans le quotidien puisque les collaborateurs savent qu’ils seront appréciés sur leur capacité à les incarner.

Par ailleurs, associer les pairs dans le processus d’appréciation permet au collaborateur de bénéficier d’un feed-back autre que celui de sa hiérarchie, au manager de prendre en considération l’avis de tiers dans son appréciation et à l’ensemble des salariés de contribuer au développement personnel et professionnel de leurs collègues.

Enfin, évaluer tous les collaborateurs et les managers sur les quatre mêmes valeurs permet de fédérer tous les salariés autour d’une identité commune et de maintenir la cohésion d’équipe à tous les niveaux de l’entreprise.

En savoir plus :
www.innovationmanageriale.com

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