Un cadre dirigeant qui perd son job peut se passer d’un outplacement. Vraiment ?

Isabelle Sathicq (E85) est spécialisée dans l’accompagnement des transitions de carrière des cadres supérieurs et dirigeants. Elle explique pourquoi ces derniers ont tout intérêt à recourir à l'outplacement.

Vous négociez votre départ de votre entreprise et au moment d’inclure ou pas un outplacement dans le package de sortie, vous refusez cette aide que vous ne trouvez pas très adaptée à votre profil ? « Je me suis toujours sorti tout seul des difficultés rencontrées », « j’ai un réseau plutôt solide qui devrait pouvoir m’aider », « un outplacement, c’est bon pour les middle managers », « je n’ai pas de temps à perdre en écrivant des pages sur mon passé professionnel avec un consultant qui sera de toute façon assez éloigné de mon univers professionnel »… Voilà quelques-uns des motifs de refus de cette prestation, pour peu qu’elle soit proposée.

Je m’étonne toujours, après plus de 20 ans de pratique de ce métier, que l’outplacement soit parfois peu prescrit par les avocats en droit social qui accompagnent des cadres et des dirigeants dans la négociation de départ de leur entreprise, et parfois même assez méconnue des DRH eux-mêmes. Je suis intervenue il y a 2-3 ans lors d’une conférence à la Maison du Barreau devant 280 avocats pour expliquer ce que cette prestation pouvait apporter à leurs clients et nombreux étaient ceux qui découvraient l’ampleur de l’accompagnement apporté, notamment lorsque le cabinet a construit une prestation spécifiquement adaptée aux dirigeants. Un accompagnement pourtant d’autant plus nécessaire que le marché de l’emploi est difficile, que les techniques de détection des opportunités ont évolué, qu’une préparation professionnelle est devenue indispensable, et cela tout dirigeant qu’on soit.

Chercher un job est un job !

Première condition de la réussite : être prêt psychologiquement. Avant de passer à l’action, vous devez d’abord dépasser le choc de votre licenciement ou, si la décision a été concertée voire choisie, vous devez malgré tout tourner la page et gérer votre inévitable inquiétude devant cette situation inédite. Tant que cette phase ne sera pas franchie, vous émettrez à votre insu des signaux contreproductifs. Vous devez aussi vous préparer à tenir cette position parfois inédite pour vous : vous retrouver en position de demandeur. Demandeur d’entretiens réseau, puis soumis aux exigences parfois rudes des recruteurs : passer 8 entretiens pour un poste, devoir concevoir un projet sur la stratégie de développement du futur employeur, devoir passer des tests ou par un assessment center, etc. Mon article paru dans la Harvard Business Review France (« N’ayez pas peur de demander des entretiens réseau ») aborde les réticences que chacun peut éprouver à initier cette démarche exigeante.

Seconde condition : construire le projet que vous viserez et savoir présenter vos arguments pour réussir dans cette nouvelle étape de carrière. Inutile de démarrer vos démarches avant d’être clair, vous émettrez un message confus. Il est donc indispensable de gérer votre impatience à vous lancer dans l’action. Cette tendance à initier des démarches trop en amont est une des erreurs contre lesquelles je mets en garde (« Comment rater votre recherche d’emploi : les 13 erreurs à ne pas commettre »).

Troisième condition : préparer votre communication une fois ce projet défini. En short list, la différence se jouera surtout sur la forme de votre communication : en effet, une fois vos compétences validées, 80 % des motivations de vous embaucher viendront du « fit » qui se fera (ou pas) avec votre futur employeur. Comment « donner envie » par votre façon de vous présenter (regard, voix, gestuelle, apparence, posture) ?

Quatrième condition : tenir la course d’endurance ponctuée de sprints que représente la recherche d’emploi. Vous devrez gérer votre énergie, résister aux tentations de la procrastination, encaisser quelques déceptions, gérer un agenda beaucoup moins chargé, affronter la solitude, sortir de votre zone de confort (demander, relancer).

Qu’apporte une prestation d’outplacement spécialement construite pour les cadres supérieurs et les dirigeants ?

Quelques cabinets spécialisés dans la transition de carrière des cadres dirigeants ont bâti une offre qui aide à franchir ces enjeux avec succès, c'est-à-dire à un moindre coût psychologique et pour un résultat assurément meilleur. Meilleur signifie beaucoup plus rapidement (8 mois au lieu de 18 en moyenne pour un cadre autour de 50 ans – source : Syntec) et surtout, proche de votre cahier des charges initial (qualité du poste, niveau de salaire, type de contrat). Vous y trouverez en effet :

• Un coach qui sera votre sparring partner, capable de canaliser, rassurer, encourager, dynamiser, challenger, bousculer, ajuster, entraîner, élargir, négocier.
• Une méthodologie éprouvée : votre coach vous aidera notamment à acquérir les nouvelles techniques de recherche d’emploi, utiliser les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Twitter) avec efficacité, exploiter la démarche réseau. Vous y serez conseillé quel que soit le type d’activité que vous aurez choisie: salariée, création, reprise, consultant, management de transition.
• Des possibilités d’entraînements indispensables : en ateliers de petits groupes de dirigeants, vous aurez l’occasion de vous préparer avec exigence, jusque dans les détails grâce à des simulations d’entretiens. Cette préparation minutieuse, sous le regard bienveillant mais exigeant des différents consultants du cabinet ainsi que de vos pairs, est ce qui vous permettra de réussir le sprint final.
• Des outils utiles : annuaires, abonnements, rapports et études.
• Et surtout des contacts, grâce au réseau du cabinet : avec un « portefeuille » permanent d’une centaine de dirigeants  accompagnés, toutes les activités mises en place (conférences, workshops, business travels, speednetworkings, Club des clients Alumni) sont destinées à y favoriser l’échange d’idées, de bonnes pratiques et de contacts. Des échanges très précieux puisque les opportunités viendront à 80 % du réseau.

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