Comment appréhender les cabinets de recrutement ?

Pour gérer sa mobilité professionnelle, contacter les chasseurs de tête est souvent le tout premier réflexe des candidats. Mais comment éviter les déconvenues, pertes de temps et faux pas ? Les réponses de Jerry Knock (E74), directeur associé d’Oasys Dirigeants, à la lumière d’une enquête exclusive réalisée par son cabinet auprès des cabinets de recrutement.

ESSEC Alumni : Dans quelle proportion un cadre en mobilité rebondit-il grâce à l’intervention d’un chasseur de têtes ?

Jerry Knock : Un quart des recrutements de cadres est assuré par les cabinets de chasse de têtes. Le pourcentage se rapproche de 30 % pour les cadres dirigeants. La pratique est développée dans les grands groupes, notamment internationaux ; elle est plus modérée au sein des PME qui recrutent souvent par le réseau.

EA : Quel est l’impact du statut « en poste », ou « en transition », sur ce chiffre ?

J. Knock : Nous avons noté un véritable changement ces dernières années : les chasseurs sont de plus en plus nombreux à présenter et à privilégier des candidats qui ne sont pas en poste. Deux atouts pour les candidats en transition : une disponibilité immédiate et la garantie d’un véritable engagement tout au long du process de recrutement, qui s’est considérablement allongé depuis 2008.

EA : Quelle est la meilleure manière de contacter les chasseurs ?

J. Knock : Notre étude d’Oasys montre que les réseaux sociaux deviennent incontestablement la source privilégiée des chasseurs de têtes (94 %). Cependant, malgré cette explosion d’Internet, les consultants utilisent toujours les méthodes traditionnelles pour sourcer les candidats, notamment l’approche directe et leur réseau personnel. Les contacter directement ou sur recommandation reste donc essentiel dans la démarche de repositionnement.

EA : Où pouvons-nous obtenir de manière fiable les coordonnées des chasseurs ?

J. Knock : Ce n’est pas facile car c’est une profession très « vivante » et assez mobile… L’annuaire des adhérents au Syntec Recrutement regroupe une partie des acteurs majeurs du marché. Certains guides, tels que le guide des professionnels du recrutement (Éditions du management) ou le Cercomm apportent des informations intéressantes. Pour les grands cabinets internationaux, il convient d’aller directement sur leur site pour obtenir les coordonnées détaillées des leaders de practice, spécialistes métiers et sectoriels.

EA : Quelle est la meilleure stratégie à adopter pour présenter son projet professionnel ?

J. Knock : En réseau, la présentation d’un projet spécifique adapté à son interlocuteur et à son écosystème est essentielle, et nous recommandons vivement à nos coachés de respecter ce principe.

EA : Et dans le cas d’un entretien chasseur ? 

J. Knock : C’est différent : c’est le chasseur qui va s’assurer de l’adéquation des compétences et des motivations du postulant au projet qu’il a en tête. Il convient donc d’être centré sur ses savoir-faire, ses savoir-être (de plus en plus importants) et ses motivations, plus encore que sur son projet personnel lui-même.

EA: Quid du pitch ? Y a-t-il des standards à avoir en tête (3 minutes, 10 minutes…) pour se préparer avant la rencontre ?

J. Knock : Chaque cas est évidemment particulier. Une présentation de son parcours en une dizaine de minutes reste un bon repère. Il permet au chasseur d’interagir pendant la présentation tout en laissant du temps pour les questions, un moment-clé de l’entretien de sélection. En réseau, la présentation courte, 3 minutes, est un bon standard de démarrage de l’entretien.

EA : Peut-il être intéressant de contacter les cabinets anglo-saxons ?

J. Knock : Oui, l’Europe est en place ! Nous notons que de nombreuses opportunités pour des postes basés en France sont suscitées par des cabinets étrangers situés à proximité des sièges sociaux de leurs clients. La compétition étant internationale, il convient de les contacter pour être référencé chez eux. De plus, postuler auprès de cabinets étrangers peut entraîner en retour un référencement auprès des cabinets dont ils sont partenaires en France pour des opportunités sur le marché français. C’est particulièrement vrai pour le Royaume-Uni, la Suisse et l’Allemagne. Certains secteurs (banque, sciences de la vie, luxe, technologie…) sont spécialement concernés. Les postulants au profil international sont visés au premier chef.

EA : Comment sont perçus les MBA et autres programmes executive par les chasseurs ?

J. Knock : En général, très positivement, pour autant qu’ils soient cohérents avec le cursus et le projet du postulant.

EA : À l’ère du tout LinkedIn, le candidat doit-il privilégier le CV une page et laisser les détails sur son profil ?

J. Knock : Le CV et le profil LinkedIn restent deux outils de communication complémentaires, chacun avec des objectifs distincts. Le CV deux pages maximum reste le garant détaillé du parcours, des réalisations et des compétences. Ce format est majoritairement accepté par les chasseurs. Le profil LinkedIn reflète, notamment dans son résumé, les traits saillants de l’ADN professionnel du candidat, ses convictions et son écosystème professionnel, en somme son empreinte. Son projet pourra être mis en avant en fonction de sa stratégie, les réalisations n’auront pas besoin d’être aussi détaillées que dans son CV et les recommandations de professionnels qui l’ont côtoyé sont importantes.

EA : Comment les périodes de rupture sont-elles perçues par les chasseurs ? Quel est le meilleur moyen de leur en parler ?

J. Knock : D’après les chasseurs eux-mêmes, la majeure partie des clients n’a plus d’a priori défavorable à l’égard des postulants au chômage. La limite critique de durée se situe à un an. Au-delà, il faut justifier de son « inactivité » au regard de son parcours (formation, mission, réflexion sur une reprise d’entreprise…). Nous recommandons la transparence dans la relation avec le chasseur : c’est lui le meilleur avocat du postulant face au client.

Article réalisé en partenariat avec le Service Carrière d’ESSEC Alumni 

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